第五节 科技人才评价与培养机制现代化

长期以来，科技创新对社会生产方式、全球竞争格局带来重大变革，深刻影响着人们的思维方式和生活方式，不仅成为文化发展的重要引擎，也是提升我国自主创新能力的重要引擎。分析提高创新效率、取得新突破的决定性因素，就是重视“人”的主观能动性的发挥，重视科技人才的选拔与培养，优化科技创新体系中与“人”相关的组织结构、制度规范和评价激励机制等深层次问题。在这样的大背景下，对科技人才评价活动及其指标体系的研究与实践，越来越成为人们关注的热点和焦点问题之一。

面对我国科技人才评价及其指标体系存在的问题和争论，德国著名社会学家尼克拉斯·卢曼的现代化社会功能分化理论，为我们提供了解释争论的理论依据和分析问题的新视角：在基本实现功能分化的现代化社会系统中，科技系统必须依照自身特有的规律运行，以“求真/验谬”为价值符码，政治、经济等子系统在为其提供服务的同时，不能以本系统的特定符码——“权力”或者“金钱”干扰科技系统的运行。

一、我国科技人才评价及其指标体系的基本认识

科技人才评价是科技评价中不可分割和不可或缺的组成部分，是人类社会发展现阶段的客观存在。在我国，科技人才评价及其指标体系不仅具有激发科技人员创造性的作用，实际上是与科技资源分配联系在一起的，还具有科技资源再分配的重要作用。从卢曼的理论视角分析我国科技人才评价及其指标体系，可获得一些基本认识。

第一，评价指标和方法与国际发展趋势和实践基本一致。我国科技人才评价及其指标体系的研究、构建、指标遴选、评价方法等与国际发展趋势和实践基本一致，是伴随我国科技体制改革、全球科技一体化、科技人才评价需求的发展而完善的；在选拔、培养、使用、引导科技人才，推动科技人才队伍建设方面发挥了重要作用；是我国科技成果快速增长、转化不断加快的重要推动力之一，在建设创新型国家过程中发挥了应有的作用。科技人才评价指标体系已经实质性地促进科学系统向自我管理、自我形塑、自我评价和自我构建的过程发展，科学系统的内部沟通也逐步开始向尊重科学系统规律的方向发展。

第二，对科技人才评价公开公平公正性的扭曲，是人们对评价不满的根本原因。分析近年对我国科技人才评价及其指标体系反映最强烈的问题，主要并不是指标体系本身的问题，更多的是由于缺乏制度化机制，评价方法、程序等不够科学严谨，评价过程不够公开透明甚至舞弊等导致的结果不公和资源占有部门权力寻租等负面问题而产生的不满，是对多头评价、重复评价、不尊重科学研究和技术创新自身规律为评价而评价，甚至影响创新等无效评价和过度评价的反感。其根本原因是评价结果不公、评价造成的压力和带来的利益变化对人们的精神、心理造成了不平衡甚至损害。由于无法遵循程序的正义性，科学系统内部的自我评价被过多的潜规则和不确定的人为因素所影响，不可避免地产生了对评价正当性的疑问。

我国科技人才评价及其指标体系反映出的问题的根源在于：我国正处在由计划经济向市场经济过渡转型的过程中，科技体制、教育体制、人才评价、选拔、培养机制及薪酬制度、人们的价值观等都在这个过程中发生了巨大变化，并随之改革、调整和重组，整个社会体制、制度和利益格局处于大分化、大调整的重构过程中。在打破原有秩序的同时，新的秩序不仅远远没有建立，不同利益群体间、社会不同功能系统间原有和新生的规则、秩序相互碰撞、作用、渗透、干扰，导致包括科技与教育系统在内的全社会各功能系统都处于重新寻找新的定位与秩序、重新形塑的动荡和转型过程之中。

我国科技人才评价及其指标体系的研究与实践，处于这样一个历史背景之下，不可避免地带有鲜明的时代特征。一方面，由于科技和教育系统与其他社会子系统一样处于实现功能自我形塑、自我完善的过程中，过程的动态性、探索性、阶段性导致科技人才评价及其指标体系不可能不同样地具有动态性、探索性、阶段性等特征；另一方面，科技和教育系统由于受到除自身之外其他系统有形或无形的干扰和干涉，出现了违背系统自身运行规律的问题与弊端，扭曲了科技人才评价的本质含义，使评价方法、评价过程和评价结果遭到质疑。在这个过程中，科技人才评价及其指标体系不仅仅承担着对科技和教育系统内部的自身反射性观察，达到系统自身“评估”、“内省”、“反思”、“改革”和“创新”的目的，同时也承担着促进科学与教育系统自身功能转变，进而促进全社会各系统功能的分化和转变，逐步完成功能形塑的重任。在这样的时代要求面前，科技人才评价及其指标体系的作用，远远超出了评价本身的意义，承载着人们本质性的期望——实现人类社会公开、公平、公正的最高境界。理想与现实间的差距，使得科技人才评价及其指标体系成为人们对现实和社会转型中的制度弊端不满的社会现象之一。

第三，社会系统功能分化、重塑的现代化过程，决定了科技人员必须承受转型期造成的评价压力。科技人才评价伴随着科学技术活动而存在，只要科学技术活动在进行，就不可避免地会有科技人才评价，这是由无可否认的客观现实和科学系统自身运行规律所决定的，不是想不想评价、要不要评价的问题。

由经济体制转型带来的全社会系统的功能分化转型，是一个交织着震荡与痛苦、探索与迷茫、否定与再生的复杂而长期的过程。科技人才评价及其指标体系在全社会各功能系统进行新的分化与重塑中显现出的矛盾和弊端，是我们这代人必须面对和接受的现实，也是必须承受的压力与责任。

基于这样的认识，在科技人才评价活动中，评价指标体系在短期内是难以取消的，其结果无论是利大于弊，还是弊大于利，在一定范围内和一定程度上都起到甄拔、促进作用，并且具有相对公平性。

二、我国科技人才评价及其指标体系存在的主要问题及对策建议

近年来，由于我国科技人才评价活动的规模与力度不断加强，并直接与科技人员的待遇、奖金、职称、晋升挂钩，与项目资助挂钩，在科研院所、高校、高新技术企业等相关领域和科学家中引起争论，针对科技人才评价活动、评价指标体系和评价过程中存在的问题，各种争论的声音不绝于耳。

认真分析这些争论，被科技界普遍诟病的科技人才评价中表现出的问题，事实上集中体现在对科技人才评价的同行评议法和文献计量法使用的争议、评价指标体系本身的缺陷和评价活动在机制、管理方面存在的问题等方面。

（一）同行评议法存在的问题

作为一种评价方法，同行评议法本身不可避免地存在着局限性。自同行评议法诞生伊始，既伴随着赞誉，也招致了各种各样的批评，最集中的莫过于对这种方法有效性和公正性的怀疑。但无论如何，迄今为止，同行评议法仍然被世界绝大多数国家公认为是科技人才评价的最有效方法。同行评议法和文献计量法是国际上比较认可、通行和有效的科技人才评价指标体系及方法，但由于社会背景、条件、体制、机制的不同，在中国现实背景下的引入、使用和评价，难免会产生各种各样的问题与困扰。

在我国科技人才评价实践中，同行评议法已经成为重要手段，但许多人认为其收效与问题几乎是呈同步发展。“973”计划基础研究共性重大问题战略研究组分析了同行评议产生的六个问题：（1）同行评议容易淹没非共识性学术创新思想，有可能使学术思想特别超前的研究工作难以获得认同；（2）同行评议有时难免出现论资排辈的倾向，不利于年轻人才脱颖而出；（3）同行评议可能因学派或利益关系、部门关系、学科关系而削弱评议结果的客观公正性；（4）同行评议难以避免某些不正之风的影响，在实际操作中存在“拉关系”“走后门”“主观臆断”“二流评一流”“剽窃创意”等现象，玷污了同行评议的圣洁形象，甚至玷污了科学家、专家、学者在公众中的圣洁形象；（5）同行评议中的“同行”界定有时难以把握，对于交叉学科、跨学科、宏观性、战略性等方面的研究内容及其成果，同行的选择是一个难点；（6）同行评议往往是参与评议的同行依靠自己定性的判断为主，如果不辅以定量的评价指标，容易产生由于认识上的局限性和判断上的复杂性而带来的偏差。

除以上六点外，缺乏选择高水平同行专家的科学依据、缺少对参与评审专家的监督和制约、缺乏科学有效的事后评估机制，甚至在“同行专家”中非同行的行政领导比重过大等问题，都是同行评议中存在的突出问题。

也有学者用更为概括的观点对此进行表述，如龚旭研究了同行评议产生的不公正问题，并把其进一步分为制度性不公正和评议人不公正两个主要因素。制度性不公正导致的问题是：（1）不利于创新性研究与学科交叉研究人才的涌现；（2）马太效应的负面影响，造成越是教授、专家，得到的科研经费越多，社会兼职也越多，各种名目的评奖似乎就是为他们设立的，科研经费的使用基本被垄断，从立项、评选、经费分配基本由少数专家控制，一般学者的劳动果实都成了专家的成果，使少数专家成为科研寡头；（3）评价标准使用不规范。和评议人有关的问题是：（1）如何保证评议人的学术性；（2）如何防止评议人和被评议者的利益冲突；（3）如何保证评议人的多样性。

将同行评议中的问题归类分析，诸如行政干预过多、评议专家外行、独立的评价主体缺失、评议过程中“人情”因素过高等，都是对同行评议产生非议最多的问题，其原因集中在三个方面：一是环境压力，包括行政干预等；二是同行评议约束机制缺失，比如利益冲突如何避免、评价出现明显不公如何制约等问题，由于约束机制的缺失导致专家责任心减弱、人情盛行等问题；三是同行专家本身的问题，包括专家数量有限、流动性差、专家是否为真同行，是否有动力和能力评议等。

为什么在西方发达国家广为实行的同行评议制度一旦移植到中国，就会出现“水土不服”的尴尬局面呢？这一现象最关键的是体现出功能分化与非功能分化社会之间存在着明显的现代性差异。在社会各个子系统日益走向“自我主宰”的功能分化社会中，制度和机构的理性逐渐成为社会运行的普遍机制。在社会子系统尚未完全按照现代化系统功能进行充分发育运行的社会，潜规则、关系网、人情网等可以轻而易举地取代正规机制构建的制度理性，从而导致了潜规则的盛行，并将现存的制度框架轻而易举地异化成为个人攫取利益的工具。这其中的要害恐怕不是我们是否需要同行评议，而是在何种程度上同行评议是按照科学自主的规律进行理性的人才评价和选拔。

从另一个角度审视，在我国，引发同行评议的局限性与一些客观因素有关，如：（1）评价标准难以准确把握。同行评议系统中评价标准的制定是影响评议质量的一个比较关键的因素。标准应该是客观存在的事实，但随着科学技术的发展，社会的需求不断变化，对人的价值取向的变动都使得对科技人才的评价标准难以保持一成不变；（2）评价机制处于不断调整中，合理科学的评价机制和程序不是人为能完全控制的；（3）评估专家队伍量与质的调整与完善不能时时满足评价任务的需求。

（二）文献计量法存在的问题

目前，围绕SCI（科学引文索引）各类标准的文献计量法在我国科技人才评价中扮演着重要角色。事实上，我国许多学者都看到了文献计量法在采用大样本时才具有统计学意义，对处于中观和微观层面的研究机构和个人在一段时间内的评估会出现较大偏差。如武夷山和梁立明认为，文献计量指标适合于宏观层次的评估，在中观层次（如大学、研究所）的评估要注意学科特点，应该恪守文献计量学评估的基本原则，即“同类相比”，而在微观层次（个人）的评估中应慎之又慎。

在实践中，对科技人员个人的微观层次的评价出现的问题也较多，最典型的做法莫过于一些大学的人事处或科研处指定某一数据源作为标准，而大学教师只有发表够一定数量的这类论文，才有资格进行职称申请或者奖励评定。这种做法其实是用一刀切的标准去对待学科特点各异的大量的不同个体，缺乏科学性与客观性。许多大学的研究管理部门在进行奖励时往往强调当年的发表量和最近几年发表论文的引用量，这种做法容易导致研究者的短期行为。

SCI统计数据在对科技人才评价的使用过程中暴露出的问题主要有：（1）一些单位盲目追求被收录论文数，在人才评价中将此项指标看得过重，造成了视SCI为评价唯一指标的印象；（2）违背“同类相比”原则，对仅适宜于在同一学科内进行比较的SCI影响因子被不适当地用于跨学科比较，抹杀了不同学科人才的特殊性，使评价失于客观公平；（3）对在SCI收录期刊上发表的论文进行机械的、简单化的奖励，助长了科学研究中的“短平快”行为和浮躁作风，不利于潜心研究，使科学的献身精神受到冲击；（4）盲目追求国际研究热点，使一些急需的、应当被重视的研究受到影响。

从理论角度分析，文献计量法的最大弊端在于单纯的数量追求并不必然反映科学“求真”的规律，更可能导致的是追求简单数量的叠加，扭曲科学的二元编码“求真/验谬”的本质。对于科学工作者来说，在给定时间范围内的论文发表数量并不必然代表研究的水平、深度和创新度。相反，在某些学科领域，当科学工作者发表论文的数量超过特定比值的时候，很容易走向反面，数量的简单叠加，有可能干扰科学求真的过程，造成科研论文质量下降。在这种可能出现的不利结果的预设面前，对论文数量的简单累积或追求，值得我们深思和警惕。

（三）评价指标体系本身存在的问题

我国科技人才评价指标体系存在的问题主要表现在五个方面。

1．定性指标与定量指标之间缺少内在联系

我国科技人才评价指标体系仍处于在实践中不断探索完善的阶段，现有的各级各类评价指标体系虽然都考虑了从德、能、勤、绩几个方面选择指标，但多以定性指标为主。这种以定性为主、定量为辅的指标体系，尽管在寻求定性评价与定量评价相结合方面做了有益的尝试，但仍然存在着定性指标主观随意性较大、评价标准不统一、不易操作、能力与业绩难以准确衡量等问题，导致凭印象、靠人缘、论关系现象普遍存在。同时，由于学历、资历、论文数量、外语和计算机水平等指标容易量化和标准化，操作比较简便，定量评价结果比较明确清晰，易于横向比较，在实际评价过程中，依据定量指标决定评价结果的情况也比较普遍，导致人们产生过于强调量化指标的印象。一方面，由于定性指标缺乏刚性，使得评价结果难以被认同；另一方面，又由于定量指标缺乏弹性，而被认为人才评价失之偏颇。对一个指标体系和使用这个指标体系进行评价的过程中，怎样挖掘定性指标和定量指标之间的内在联系，使它们在逻辑关系范畴内互相补充、完善，而不只是把它们进行简单的组合，这是使整个评价指标体系实现评价的最佳结果的关键性问题之一。

在一个功能分化的现代化社会中，无论是定性的还是定量的科技人才评价指标体系，都应该充分体现出功能分化社会中科学系统的基本特征，定量分析必须充分反映科学系统的客观标准，定性分析更加注重功能分化社会中科学系统求真的本质，二者体现的不应该是相互削弱的关系，而应该是相互补充、相互协调和相互促进的关系。

2．缺乏差异化评价指标及其相关研究

无论个体的科技人才还是群体的科技创新团队，由于每个人的人格特质、个性特征等有很大不同，其思维模式、行为方式、价值判断、团队风格与文化等存在较大差异，而目前的科技人才评价指标体系则是针对某一特定的目标群体的，构建的出发点是衡量标准的普遍适用性，这虽然体现了标准统一的公平性，却抹杀了人的差异性和特殊性，而差异性和特殊性往往是产生特殊的科技创新人才的最基本条件。对科技人才差异化及其评价问题的研究，不仅涉及指标体系的问题，还涉及我国的教育模式、传统文化背景等深层次问题。就评价的指标体系而言，仅有一般定性评价标准，不能满足甄拔创新型科技人才的需要。

3．缺乏科研能效比评价的相应指标及其研究

在科技人才评价实践中，存在这样的现象：由于评价指标的导向，评价结果往往青睐于在组织中地位高、资历深、学历学位高、能够获得较大数量科研项目或经费资助的“权威”研究人员，使得没有接受多少经费资助但科研成果颇为丰厚、资历尚浅或学历学位不高的青年科技工作者因得不到及时认可而丧失工作热情，乃至造成严重的人才流失。这主要是由于在科技人才评价指标体系中缺乏对科研成果质量与数量的“科研能效比”进行评价的相应指标造成的结果偏差。

在目前的科技人才评价指标体系及其研究中，如何对科研成果的质量进行评价不仅是争论较多的问题，而且是个难点问题。反映质量状况的指标被标准化后，往往就形成“科学引文数量”“获奖数量和等级”“专利数量”“成果产业化后的直接经济收益”，甚至“学术职务”等定量和标准化指标，而这些指标只能从某个角度和一定程度上反映科研成果的质量，并不一定能体现成果的真正价值，特别是对专业性很强、比较前沿的、基础性的研究成果的质量反映尤为不敏感、不确切，甚至不真实。如何对科研成果的质量进行评价、怎样确定科研成果的数量和质量的能效比、评价指标体系在这方面带来的负面影响怎样解决，这些问题还有待于在实践过程中通过不断地深入研究来予以完善。

4．缺乏对长远绩效和发展潜质的相关评价指标及其研究

目前的科技人才评价指标体系由于数据和信息的采集主要限定和集中于最近3年或5年，而且缺少用于评价发展、成长过程的长效评价指标，会使人们将评价的注意力集中在当期绩效上，既忽略了对以往积累（成果成效的滞后效应）的科学认可，又忽略了对科技人才个人发展潜质的关注。对科技人才的选拔和资助不能只看其当期绩效和表现，尤其对于青年科技人才，应该允许有一个培养和成长过程，在评价指标体系中如何体现对发展潜质的评价，同样是科技人才评价指标体系构建的难点。目前，对这个问题的研究比较薄弱，与目前我国科技界追求短平快效应，忽视积累和长远绩效的风气有关，应该引起重视。

5．缺乏对科技成果转化情况进行描述的指标及其相关研究

在我国，科技成果脱离市场、脱离企业、转化率较低是一个有目共睹的问题，除体制上的原因外，反映到科技人才评价指标体系中，就是不重视对成果转化指标的研究与构建，目前的各类科技人才评价指标体系中，很少有相关的评价指标。对科技人才的评价，特别是对应用研究领域和企业的科技人才的评价，科技成果转化情况的指标应该作为重点评价的指标，但由于反映这类指标状况的数据采集比较困难，一般也就以获得专利数来进行表达，而对成果的产业化程度、获得的直接和间接经济效益、市场占有率等方面的评价，很难设置指标，即便是设置了相关指标，数据采集也比较困难，如果用定性指标进行描述，则很难客观、科学、合理地进行评价。这种缺乏科技成果转化情况的指标的评价导向，往往导致科研人员，特别是高校中的科研人员为科研而科研，对科技成果的市场转化率关注不够，其结果就是科研成果的市场转化率低，甚至被束之高阁，浪费了大量人力物力。加强这类指标的研究和应用，应该得到重视和鼓励。

（四）评价活动在机制、管理等方面存在的问题

1．科研管理不规范、不到位

科技人才评价指标体系的应用，是建立在规范的、全过程的科研管理基础之上的，没有规范的、全过程的科研管理，就无从保障指标信息和数据采集的客观性、准确性和标准化，也就失去了使用指标体系进行评价的原本意义。在我国，无论是高校系统，还是研究院所系统，或是企业，都缺乏对科技人才的规范化、专业化管理，或者是管理不到位，这从各种科技人才的评价需要本人填写繁琐的表格就可以看出。这些无谓的重复劳动，使各种评价不仅干扰科研人员的正常工作，还是科研人员不胜其烦的一个重要原因。事实上，只要下功夫建立规范化、专业化的管理系统，配备专业管理人员，对科技人员实施规范化的全过程管理，这些问题都可以通过计算机数据库得到很好的解决，有效避免评价活动带来的“疲劳症”和“厌烦症”，更重要的是能够解决评价指标信息和数据采集的真实性、准确性问题，为实现客观评价打好基础。规范的管理和信息化体系，实质上是对科学系统自身内在逻辑规律的反映，具有防止科学系统求真本质被系统外在的异质因素所异化的作用。

2．评价监督约束机制不健全

在应用科技人才评价指标体系进行评价活动的过程中，建立和健全监督约束机制是重要的也是必要的。监督约束机制作为评价程序中的一个重要环节，也是评价指标体系的组成部分，缺乏监督机制的评价指标体系不能说是一个完整的指标体系。在我国科技人才评价指标体系的构建中，往往忽略了这个环节，或者由于缺乏对监督约束组织、职责、内容、方式的具体设计或规定，使其成为“聋子的耳朵”，不能发挥应有的监督约束作用。在科技人才评价活动中建立监督约束机制不能只是一句空话，要有切实的组织形式、职责范围、运作程序和检查方式，在评价的每个阶段，相应的组织都应以规定的形式对阶段性结果进行监督检查，通过对评价过程的监督控制，保证最终结果的公正性。卢曼曾经提到：只有程序正义才具有正当性。这句话清楚地为我们解答了程序与结果谁更重要的问题———没有正义的程序保证而获得的结果不具有正当性。在构建指标体系过程中，这些思路和内容都应被考虑并设计进去。这个问题不解决，科技人才评价中的“腐败综合症”毒瘤将很难被割除。

3．缺乏专业评价机构

科技人才评价不仅具有激发科技人员创造性的作用，而且实际上是与科技资源分配联系在一起的，具有科技资源再分配的作用。由于目前我国科技资源仍有很大部分由政府掌握，其分配仍然保留条块分割局面，从而造成我国科技人才评价中计划经济的痕迹仍然较重。评价也是以政府为主导，难以给科学共同体以更多的成熟机会，社会性专业的人才评价机构缺乏，难以得到健康发展，权威的评价机构寥寥无几，没有形成专业评价机构进行独立评价的氛围、机制和社会条件。在这样的背景下，尽管已经有很多科技人才评价指标体系可供选择和使用，至少可以作为组织评价活动的参考，但在一些高校、科研院所和企事业单位，科技人才评价仍然是领导说了算，没有委托专业评价机构、依据评价指标体系进行科学评价的意识。在中国，改变科技人才评价由政府主导的现状，发展、完善和壮大科技人才评价的专业机构，形成科技人才评价由专业机构承担的氛围和机制，是一个必须引起重视的问题。缺乏专业性的评价团体，一切由领导说了算造成的结果是：科学系统并非依照自身内在的逻辑塑造科学，而是政治权力的逻辑在塑造科学，这显然违背了功能分化的现代化社会中各子系统功能基本自治的一般规律。

4.“官本位”导向不利于科技人才队伍成长

科技人才评价的目的之一是选拔优秀的科技人才，培养、提供合格的人才资源。优秀的科技人才有的是科技创新的精英，有的是某科研领域的领军人物。科技领军人才是创新人才队伍的中流砥柱，是自主创新活动的路标与榜样，但目前在对科技领军人才的激励与管理方面出现很多问题，特别是采用“官本位”激励措施造成的弊端，不容忽视。优秀科技人才的“官本位”现象一方面扼杀了大批科技领军人才的创新力和科研生命，另一方面造成大批一线科技人员因为没有官职和相应的行政级别而得不到应有的重视和科技资源，使科研工作难以展开，致使科技人员的精力不能专心集中于科研，而是想方设法弄个官当，严重败坏了科研风气，腐蚀了科技人才队伍。时任中国科学技术协会主席的周光召曾痛斥科研系统“官本位”现象：“要搞科研就不要当官，要当官就不要搞科研，当了官就要好好为科研工作者服务，既想当官又想搞科研肯定什么都做不好。”

周光召这段话的实质，就是强调在功能分化的现代化社会中，政治系统和科技系统必须遵循相互功能分离这一社会基本规律。一个政治家固然可以进行科学研究，但是在科学系统内，他必须受科学规律的制约，而不是用权力对科学系统进行形塑。一位有成就的科学家未必能成为一名成功的政治家，因为他的主要职业是科学系统内部的沟通，而不是靠科学威望去影响权力的运作。如果政治系统的权力符码和科学系统求真的符码不能加以理性地区隔，科技人员的“官本位”现象就会愈演愈烈。

要选拔、培养更多的科技领军人才，推动科技领军人才在我国自主创新战略中发挥更大的作用，就必须摒弃“官本位”的激励思路。要真正打破“官本位”思想对科技领军人才的影响，需要积极落实人才政策，为科技领军人才发挥才能提供足够的空间。特别是要出台相关政策，以保证科技领军人才的权益，规范他们的行为，如上海出台的《关于加强上海领军人才队伍建设的指导意见》中就规定了“发挥领军人才充分自主的领衔作用。在人员配备、设备配置、经费使用等方面给予领军人才充分的自主权”“建立科学的领军人才考核评价办法，突出创新能力和业绩贡献；实行向领军人才倾斜的分配制度，倡导知识产权、人才资本等要素参与分配；表彰奖励优秀领军人才”等内容，提出了很好的思路与办法。

（五）依靠程序正义，实现“非人为化”的制度理性

归纳我国社会各界对科技人才评价及其指标体系的争论，集中在几个方面，一是要不要评价，支持者和反对者各执一词；二是谁来评价，争论的焦点是专家评价的利与弊；三是评价什么，关注的是评价内容，使用怎样的指标体系；四是怎样评价，强调的是采用怎样的评价方法和程序；五是在评价程序与结果的选择中，到底是程序重要还是结果重要。

根据卢曼的理论，在功能分化的现代化国家，一个系统本身的“合法化”必须通过一定的程序来完成，没有程序正义，就谈不上结果的“合法化”。也就是说，无论评价结果如何“正确”，也不具有合法的地位，不能够得到公认，因为它很可能是“人为”的结果。

程序意味着严格的设计，合理的规则、条例和规章制度，组织的存在是产生程序和尊重程序的前提条件。程序的履行与完成，必须依照组织化的规则来实现，而不是依赖人为的因素，每个参与履行程序的行动者，都必须遵守既定的程序规制。当然，规则是可以通过集体共识进行修改的，但是，在新的规则产生前，人们必须遵守既定的、已经存在的规则。

现代化社会中各功能系统得以实现各自目标的前提条件，是具备独立运行的现代组织机构，科技人才评价离不开现代社会的组织架构体系，离不开高校、学术研究机构等科学与教育系统内部的基础组织机构，并通过组织化的机制（而不是通过领导个人的好恶）来实现专业化的评价。在科技人才评价过程中，只有当人们把评价交给专业的组织机构，严格遵循程序正义的基本原则，认真履行组织化的“程序”过程，才有可能真正做到评价结果具有合法性和公信力，为科技系统内部的行动者们所信赖，实现“非人为化”的制度理性。“非人为化”的制度理性问题，直接涉及的是科学技术系统的“自治”和科学共同体的成熟与“自治”问题，循着这一思路，对科技人才评价及其指标体系的研究被推向更深层次的思考与探索——以程序公开合理促进评价结果公平公正。

我国尚没有实现全社会系统功能分化，处在改革、探索、转型和实现现代化的过程中，科技人才评价及其指标体系只有依据和借鉴国际经验，逐步完善指标体系，争取现代化的制度保证，实现程序公开、合理，把社会其他子系统，例如政治系统和经济系统对科学、教育系统的干扰降到最低，以促进结果的公平公正，体现科技人才评价的本质意义。